Дополнительно
ServerJob.ru

В чем отличия проведения собеседования с VIP персоналом от собеседований с персоналом низшего или среднего звена?

Вопрос:
В чем отличия проведения собеседования с VIP персоналом от собеседований с персоналом низшего или среднего звена?
Ответ:
Отличие собеседования с VIP-персоналом по сравнению с аналогичной процедурой с кандидатами среднего и низшего звена наиболее четко проявляется в трех аспектах. Во-первых, так как цена ошибки или успеха в этом деле значительно выше, чем проверка рядового кандидата, то собеседование с кандидатами на должность высшего уровня обычно проводится в несколько этапов. Каждый проверяемый параметр требует более глубокой и обстоятельной работы, из-за чего двух-трех часов одной беседы обычно оказывается недостаточно, поэтому с VIP-ами приходится встречаться по несколько раз.
Во-вторых, кадровикам и руководству компании в работе с VIP-кандидатами необходимо обеспечить должный уровень проверки: если с рядовым специалистом могут беседовать непосредственно кадровики или менеджеры среднего звена, применяя при этом какие-либо стандартные психологические или профессиональные тесты, то для проверки кандидатов верхнего звена уже приходится привлекать наиболее авторитетных экспертов в соответствующих областях, которые используют более тонкие способы глубокой проверки их качеств.
Третьим различием является иной подход в оценке профессионального капитала кандидата, так как этот капитал в виде знаний, опыта и индивидуальных способностей является принципиально другим по сравнению с рядовым персоналом. Например, у специалиста среднего и низшего уровня проверяют способность выполнять поставленную перед ним задачу, а VIP-персонал должен уметь определять такие задачи самостоятельно и ставить их себе или своим подчиненным. Рядовой специалист должен уметь соблюдать корпоративную дисциплину, а VIP - обладать требовательностью к другим, создающей эту самую дисциплину. Обычный работник должен убедить кадровика в своей способности и готовности принять в новой компании существующую корпоративную культуру, а VIP часто бывает ценен как носитель и разработчик такой деловой культуры, которой может как раз недоставать в новой компании. От рядового специалиста обычно ожидают на новом месте способности развивать и поддерживать созданное ранее другими, а VIPу часто предстоит в новой компании стать "центром кристаллизации" принципиально иного профессионализма, выводящего компанию на новые стратегические просторы (здесь VIP выполняет уже системообразующую функцию). Каждый новый работник должен принять цели компании как свои профессиональные, в VIP часто, наоборот, проецирует свои личные цели на свою новую компанию, определяя тем самым для нее новые ориентиры деятельности и развития. И это лишь несколько из довольно широкого спектра деловых качеств, на примере которых мы попытались показать различие в подходе к проверке профессионализма рядового специалиста и VIP-кандидата.


Другие вопросы на эту же тему - Подбор персонала

Я - руководитель маленькой (15 человек) организации, и проблема "текучки" кадров, а значит - мотивации персонала - для меня более чем актуальна. Наша миссия - БЕСПЛАТНАЯ помощь людям (юридическая, психологическая), а не зарабатывание прибыли; но в этом же и сложность - молодые сотрудники, приходящие к нам после ВУЗов, без опыта работы, набирают этот опыт, мы начинаем "делать ставки" именно на них, и... тут они увольняются и уходят в "коммерцию" на пресловутые 1000$, которые мы платить, конечно, не можем (в среднем у нас получают 300-400$). Что же делать нам и вообще всем малым предприятиям, ПБОЮЛам, общественным и гос. организациям и т.д.? Вечно быть в роли "полигона", двухлетнего поля для набирания опыта, с которого потом те, кого ты учил и на кого рассчитывал - уходят?:
Я стараюсь делать так, чтобы каждые полгода хотя бы на 50$ повышать сотруднику з\п...У нас есть неписаный этический кодекс, внутренняя корпоративная культура (сильная), есть обучение сотрудников - посылаем на семинары, конференции в т.ч. заграницу по нашей теме; есть свое "соцсоревнование" - подводим итоги каждый месяц - не материальные, а моральные - отмечаем на "доске почета" самых лучших, самых быстрых и т.д.; отмечаем дни рождения всех сотрудников - дарим каждому подарок и вообще отмечаем всем коллективом все главные праздники; в конце года стараемся дать "премию" (когда 500 рублей, когда 5000 руб.)... Зарплата у нас абсолютно белая, честная. Я уже устала от этого бесконечного круга: "новичок - обучение - стал спецом - ушел в коммерцию". Как сделать так, чтобы люди не увольнялись?
В моей компании высокая текучесть кадров среди торгового персонала (компания имеет сеть продуктовых магазинов). Увольнения – результат постоянно "всплывающих" материальных хищений, низкой зарплаты, отсутствия социальных гарантий, не говоря уже о культуре общения с покупателями и автоматизации выполняемой работы. Поток покупателей каждый день огромный. С какой проблемой бороться в первую очередь?
Здравствуйте! Моя проблема, я думаю, очень актуальна для всех руководителей. Дело в том, что окончательное собеседования при приеме на работу провожу я сам (являюсь генеральным директором фирмы). Но даже это не может гарантировать, что впечатление, оставленное будущим сотрудником, не испортится в процессе прохождения им испытательного срока. Работник, который казался грамотным и исполнительным, на самом деле оказывается совершенно не таким, как хотелось бы… Подскажите, пожалуйста, как быть в такой ситуации. Спасибо!
Я являюсь представителем кадрового агентства, и столкнулась с тем, что работодатель не только не знает, что ему нужно от работника, но и, поняв это с нашей помощью, он отвергает хороших специалистов, ссылаясь на совершенно непринципиальные вещи. Причем ведет себя обычно работодатель очень пассивно, как будто это чужому дяде нужен персонал. Как это объяснить и как с этим бороться?
Сейчас проводится поиск новых сотрудников в мой отдел. Как руководитель, я провожу собеседования, даю выполнить тестовые задания и, в конечном счете, решаю судьбу кандидатов на открытые вакансии. Можете ли Вы подсказать, каким образом осуществить корректный отказ в приеме на работу?